ÉTICA PROFESIONAL

La ética profesional puede definirse como la ciencia normativa que estudia los deberes y los derechos profesionales de cada profesión. También se le llama Deontología. Al decir profesional no solo se refiere a que la ética es solo para quienes tienen un cartón o son profesionales, sino que esta en especial va destinada especialmente a las persona que ejercen una profesión u oficio en particular.

La ética profesional tiene como objeto crear conciencia de responsabilidad, en todos y cada uno de los que ejercen una profesión u oficio, esta, parte del postulado de que todo valor esta íntimamente relacionado con la idea de un bien.

La ética profesional se sustenta o toma bases fundamentalmente en la naturaleza racional del hombre. Esta naturaleza es espiritual y libre, por consiguiente tiene una voluntad que apetece al bien moral. Haga el bien y evite el mal.

La profesión es una capacidad cualificada requerida por el bien común, con peculiares posibilidades económico-sociales. El profesional no tiene el carácter de tal por el simple hecho de recibir el titulo que lo certifica o le da la cualidad de profesional, nadie es profesional por el titulo en si, el titulo lo único que expresa es su calidad de ser ya un profesional, mas no que tiene todas las cualidades éticas para serlo, el titulo profesional mas aya de ser un ALGUIEN es la manifestación intrínseca de lo que internamente se lleva , no por la naturaleza de la persona sino por sus cualidades éticas, como la idoneidad o aptitud que le da un nuevo perfil a su personalidad.

El ser profesionales dignos representa la excelencia, gravedad, decoro que tiene la persona y el respeto consigo mismo

Ahora bien, nosotros como futuros Relacionadores Pùblicos, debemos acatar la ética como opción de vida, por el solo hecho de tener fe pública. Nuestras decisiones están respaldadas por las demás personas que creen fielmente en nosotros y en nuestra palabra. Por ello debemos seguir los principios básicos que nos competen como son:

1. La integridad
2. Objetividad
3. Independencia
4. Responsabilidad
5. Confidencialidad
6. Observar las disposiciones normativas
7. Competencia y actualización profesional
8. Difusión y colaboración
9. Respeto entre colegas
10. y una conducta ética

De nosotros depende nuestra profesión, si queremos ser profesionales integrales capaces de poner en practica esta frase <>, siendo libres e independientes, racionales y objetivos; si logramos este objetivo seguro que los usuarios de la información jamás volverán a poner en duda de cuan éticos somos y gozaremos nuevamente de su confianza general, y volveremos a emitir un real fe pública.

monografias.com

¿Qué papel juega en la actualidad el relacionador público?

Él debe administrar los procesos comunicacionales de una empresa, teniendo dos áreas en las que puede centrar su acción: el plano interno y el plano externo de la empresa. No sacamos nada con proyectar una buena imagen si en la casa no tenemos orden, y lo nuestro es compensar aquello y privilegiar la comunicación. Sin comunicación no hay organización y sin comunicación no hay coordinación; por eso, debemos colaborar para que exista un clima organizacional sano, que contribuya al acercamiento con los demás. Nuestro objetivo es lograr confianza y comprensión con todas las personas relacionadas a la empresa.

Ejemplo de RSE

Cencosud lanza programa de RSE y apoya a emprendedores de escasos recursos Desde mediados de agosto se reciben las donaciones voluntarias de vuelto en todas las cajas de los supermercados Santa Isabel a lo largo de Chile. En los próximos meses se sumarán Jumbo, Easy y Paris. Los aportes serán entregados en su totalidad a Fondo Esperanza, quienes canalizarán microcréditos para familias que viven en situación de pobreza y que a partir de pequeños negocios, quieren salir adelante. “El emprendimiento es parte del ADN de Cencosud. He sido siempre un gran impulsor de la capacidad emprendedora y del espíritu de superación personal a partir del propio esfuerzo y el trabajo duro. Esta alianza solidaria que estamos iniciando, refleja la voluntad de las empresas que forman parte de Cencosud de apoyar este tipo de iniciativas y ejercer nuestra responsabilidad social con la sociedad con una visión de futuro”, destacó el presidente de Cencosud, Horst Paulmann. A fines de agosto se formalizó oficialmente una alianza solidaria de largo plazo entre Cencosud y Fondo Esperanza, la que se centrará en el apoyo a microemprendedores de escasos recursos, que necesitan una oportunidad para surgir y salir adelante a partir de su propio esfuerzo y trabajo. En el acto participaron cerca de cincuenta micremprendedoras, un centenar de colaboradores y ejecutivos de Cencosud, encabezados por su presidente, Horst Paulmann, y la directiva de Fondo Esperanza. Cencosud decidió focalizar su política de RSE en el apoyo al emprendimiento porque este concepto es parte del ADN de la empresa. “Hace 55 años yo partí como pequeño empresario, y gracias a las oportunidades que tuve, hemos podido construir lo que es hoy Cencosud. Por eso esta alianza solidaria refleja la voluntad de nuestras empresas de apoyar a gente que quiere salir adelante y surgir”, destacó durante la firma de la alianza el presidente de Cencosud, Horst Paulmann. Fondo Esperanza (FE) es una institución de beneficencia dedicada a generar oportunidades para el microemprendimiento, a través de la creación de bancos comunales que ofrecen pequeños créditos a personas de escasos recursos que quieren salir adelante con su trabajo en negocios propios. La alianza solidaria de Cencosud y FE contempla distintas vías de acción, que se irán desarrollando en forma progresiva y por etapas. La primera de ellas comenzó a mediados de agosto pasado, con la recaudación de las donaciones voluntarias de los vueltos en todos los supermercados Santa Isabel a lo largo de Chile. En los próximos meses, se implementará en Jumbo, Easy y Paris. A éstas se sumarán un aporte anual en dinero de las propias empresas y el apoyo a la labor que realiza Fondo Esperanza, a través de la implementación de cursos de capacitación dirigidos por voluntarios de Cencosud. La meta de la alianza solidaria es formar 50.000 microempresarias al año 2010, lo que representa mejorar la calidad de vida del 10% de las familias que viven en situación de pobreza en Chile. La mayoría de quienes reciben los créditos solidarios de FE tienen ingresos mensuales inferiores a $40.000, y gracias a estos préstamos, se capacitan, se organizan y logran formar sus propias “pequeñas empresas”, iniciando un camino de superación personal para acceder a una vida más digna y próspera. Los préstamos aportados por FE registran una tasa de devolución cercana al 100% y genera en las personas un aumento en sus ingresos cercano al 40%. Actualmente, FE cuenta con 15.000 microempresarios, que en 90% son mujeres, denominadas “socias”, y está presente en 63 comunas desde Valparaíso a Puerto Montt. En cada una de estas ciudades funcionan “Bancos Comunales”, que fomentan la organización y solidaridad de las personas para emprender sus pequeños negocios y microempresas. Juan Cristóbal Romero, gerente general de FE, destacó que “para cumplir nuestra meta es importante que FE sea un proyecto país y eso significa involucrar a la sociedad civil, al Estado y a las empresas. Por eso esta alianza solidaria es una gran noticia y nos llena de orgullo trabajar por nuestro país en conjunto con Cencosud”, precisó. Los principales rubros que financia Fondo Esperanza son comercio (bazares, feriantes, comerciantes callejeros), producción y venta (repostería, confección, artesanía) y servicios como peluquería y gasfitería, entre otros.

funte.accionrse

Responsabilidad Social Empresarial

Los medios de comunicación masivos están adquiriendo una importancia vital en la cotidianeidad y en el hecho de llevar información directa a las personas, ya que representan la vía más utilizada y la más competente a la hora de querer informarse y actualizarse.

Estos medios de comunicación, por un lado, son organizaciones empresariales y, como tales, también han ido adquiriendo la tendencia de adherir la filosofía de la responsabilidad empresarial en sus programas y espacios que exponen al público.

Por otro lado, al ser entes informadores deben agregar como base el concepto de ética informativa, ya que es parte de su responsabilidad responder a valores como la veracidad y la autorregulación.

A través de este planteamiento, podemos entonces reconocer que a los medios les cabe una doble partida a la hora de evaluar su responsabilidad social: por un lado, su ética informativa, y por otro, sus propios valores como empresa.

Los medios de comunicación, además de ser canales de difusión y entretenimiento, constituyen un factor importante para el proceso de transformación social; tomando el entretenimiento y la difusión de valores como elementos complementarios.

La responsabilidad de los medios es comunicar toda la verdad; transmitiendo lo que hacen las empresas de manera imparcial, pero también es importante recalcar la labor que debemos cumplir los usuarios, participando en la selección de lo que se transmite en los medios de comunicación.

Hoy existen diversos frentes de comunicación dedicados al tema de la RSE, los cuales están apostando por difundir los diferentes conceptos y definiciones sobre el tema, para que exista un conocimiento masivo de este.

Es por ello que hay que apoyarlos y conocerlos para que comience a generarse un nicho interesado en estos temas, lo que dará como resultado la expansión de medios que incluyan a la RSE como parte de su pauta.

Pero si bien es responsabilidad de los medios el entregar contenidos de calidad y de fiar, son las personas quienes los eligen según su criterio personal, por ello es importante preferir las fuentes que posean trasfondos y mensajes que potencien las practicas responsables y que inciden en la participación ciudadana en pro de un desarrollo sustentable.
Fuente.Pro-Humana.

El Programa Diálogo Social

El Programa Diálogo Social

El Programa Diálogo Social tiene como finalidad la generación de instancias

efectivas que permitan la apertura y desarrollo del diálogo, mediante la creación

de diversos mecanismos y sistemas que permitan un desarrollo de las relaciones socio-laborales.

- Son objetivos de este Programa, la implementación y materialización de acciones

conducentes al desarrollo y fortalecimiento de las iniciativas de Diálogo Social en

Chile, ya sea directamente o a través de la transferencia de recursos a entidades del

sector privado.

- Las líneas de acción que el gobierno de Chile esta realizando para la implementacion de este programa son:

a) Promover el Diálogo Social como una forma de contribuir al desarrollo de

relaciones laborales armónicas, más modernas y más justas.

b) Promover la tecnificación y el fortalecimiento de las organizaciones sindicales, a

fin de que cuenten con las herramientas y elementos necesarios para ser actores

relevantes en las diversas instancias de Diálogo Social.

c) Impulsar una política de fortalecimiento, promoción y mejoramiento de los

estándares de negociación colectiva en la micro, pequeña y mediana empresa, en todas

las áreas de actividades económicas que exhiban un bajo nivel de negociación.

d) Promover programas específicos de fomento a la negociación colectiva,

estableciendo a la negociación colectiva como la expresión del diálogo social en las

relaciones laborales.

e) Promover, instalar, hacer seguimiento y difundir instancias bipartitas o tripartitas

de diálogo social de carácter nacional, regional y/o provincial; sea que se trate de mesas

de trabajo; foros u otras instancias.

f) Promover políticas públicas sobre relaciones laborales y protección social dentro

de los espacios de diálogo social bipartito o tripartito.

Siendo el carácter tripartito el que inspiro y genero el diseño de los contenidos de este curso, en su diseño participaron validando el proceso los propios dirigentes sindicales quienes determinaron las competencias o habilidades necesarias para que un dirigente sindical desempeñe su honorable labor, siempre sujeto a consultas por parte de sus asociados, es así como se abordaron tanto las competencias transverzales como funcionales, logrando los siguientes modulos:

• Comunicación interna, trabajo en equipo y manejo de conflictos
• Principios Educativos
• Comunicación externa y relaciones publicas
• Actualización sobre derecho laboral y sindical
• Reforma procesal laboral y futuros cambios
• Sistema previsional chileno y reforma previsional
• Principios básicos sobre contabilidad y finanzas
• Formulación de proyectos

Cabe señalar que nuestra Agencia participo en el proceso de difusiòn del programa dialogo social en la provincia y region del bio-bio, como tambien en la docencia de uno de los modulos del curso y en la organizaciòn del seminario y cierre del mismo.

Mas informaciòn visitar

http://www.dialogosocial2007.blogspot.com

¿Qué significa ser más asertivo?

Cuando hablamos de Liderazgo siempre hacemos incapié en aquellas actitudes y aptitudes que son significativas para el buen ejercicio del rol. A tal efecto hemos realizado Talleres y Cursos destinados a afianzar estas potencialidades. Muchas veces incorporamos nuevos estilos y formas de poder delegar y aplicar empowerment.

El tema de la motivación, sus teorias y desarrollo de aplicación con nuestro grupo. Todas esas herramientas se practican e incorporan en nuestros cursos y talleres.

Hoy es importante otro concepto que es abarcativo de los anteriores:

¿Qué es la asertividad en el trabajo?

Es importante desarrollar este aspecto para poder entender como hacer efectiva nuestra tarea como lideres en la actualidad.

Para comenzar con este desarrollo, que es ser asertivo?

La palabra asertividad se deriva del latín asserere, assertum que significa afirmar. Así pues, asertividad significa afirmación de la propia personalidad, confianza en sí mismo, autoestima, aplomo, comunicación segura y eficiente. En la práctica, una persona asertiva se siente con libertad para poder expresarse de la manera más apropiada y según la situación. Esto nos remite a los estilos de liderazgo situacional que aprendimos, no son buenos ni malos, son funcionales o disfucionales en relación con la situación, contexto y la persona.

Cuando uno se expresa libremente puede hacerle entender al otro aquello que quiere transmitir de la forma más efectiva.

1. La comunicación se hace efectiva, clara y con un buen feed back.
2. La persona asertiva tiene metas claras. Sabe adonde va y aquello que quiere conseguir. Esto se llama congruencia. Esta alineado con aquello que se quiere y se implementan los recursos necesarios para establecer un lineamiento claro hacia esas metas propuestas.
3. Sabe que no siempre puede ganar, pero la importancia radica en el esfuerzo por llegar a sus objetivos. Si no es asi, se toma el tiempo para reformular el camino y dirigir nuevamente nuevas estrategias para seguir. No se desalienta ante un fracaso, reformula, resignifica y sigue adelante.
4. Establece una comunicación con un estilo delicado de discurso, cuidándose, sin ofender al interlocutor. Estas características pueden desarrollarse en los módulos de Negociación y Resolución de Conflictos, que practicamos con casos concretos y actuales.

Algunas pautas para tener en cuenta:

1. Estar bien orientado hacia metas posibles: Estableciendo claros lineamientos a seguir.
2. Desarrollar capacidades y habilidades comunicacionales, de autodominio, y desarrollo y adaptación al clima laboral, con disciplina y respeto hacia mí y hacia los otros.
3. Control de las emociones: Aspecto muy importante a la hora de definir situaciones. Tener en cuenta que, la falta de control emocional genera malestar, retrasos y malos entendidos con nuestros jefes y compañeros de trabajo.
4. Aprender a negociar: Desde que nacemos negociamos diferentes cosas y con diferentes personas. En primer lugar en nuestra familia, luego en la etapa escolar y después en el ámbito laboral y personal e intimo.

Es importante tener claro que la aserción no implica ni pasividad, ni agresividad y que la habilidad de ser asertivo proporciona importantes beneficios.

• Incrementa el autorespeto y la satisfacción de hacer alguna cosa con la suficiente capacidad para aumentar la confianza seguridad en uno mismo.
• Mejora la posición social, la aceptación y el respeto de los demás, en el sentido de que se hace un reconocimiento de la capacidad de uno mismo de afirmar nuestros derechos personales.

La ventaja de aprender y practicar comportamientos asertivos es que se hacen llegar a los demás los propios mensajes expresando opiniones y mostrando consideración. Se consiguen sentimientos de seguridad y el reconocimiento social. Sin duda, el comportamiento asertivo ayuda a mantener una alta autoestima.

Celina Behrensen

El síndrome de “burnout”

El síndrome de “burnout”, también llamado síndrome de “estar quemado” o de desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés profesional, y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo diario.

Este síndrome es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la calidad de vida y fue descrito por Maslach y Jackson en 1986, como un síndrome de agotamiento profesional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre los individuos que trabajan con personas.

La forma de manifestarse se presenta bajo unos síntomas específicos y estos son los más habituales:

Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión muscular.

De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas)

Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo.

Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos.

Existe un grupo de personas que sintomáticamente puede padecer esta enfermedad, estos son los profesionales con contacto con personas, como el personal sanitario, de la enseñanza, asistentes sociales, etc y que según Maslach son los profesionales de ayuda.

Las evidencias que afectan al individuo en el inicio de la aparición de esta enfermedad, se reconocen en varias etapas y son:

1.- Exceso de trabajo

2.- Sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad y fatiga

3.- Desmoralización y pérdida de ilusión

4.- Pérdida de vocación, decepción de los valores hacia los superiores

Para su medición el método más utilizado es el Inventario Burnout de Maslach, que está formado por 21 ítems, en los que se valoran, el cansancio emocional, la despersonalización y la realización personal.

Diversos estudios nos indican que cuanto mayor grado de control tienen las organizaciones, más aumenta la desmotivación que les puede llevar a casos de burnout. Por lo que para intentar que no aparezca este síndrome, las empresas deberían de adoptar las siguientes estructuras:

- Horizontal

- Descentralizada

- Con mayor grado de independencia

- Promociones interna justas

- Flexibilidad horaria

- Apoyo a la formación

Esta enfermedad con una clara presencia en el ámbito laboral, no esta reconocida por la legislación laboral española como patología, pero sí existe jurisprudencia al respecto, en concreto una sentencia de 12/2000 del Tribunal Supremo.

Lógicamente, lograr unas organizaciones sin burnout, puede parecernos una utopía, pero tenemos que trabajar para que esta enfermedad aparezca lo menos posible en nuestras empresas y así no se convierta en una de las enfermedades profesionales del siglo XXI.

Cómo medir y gestionar el clima laboral

La importancia del clima laboral

Existen muchas y muy variadas definiciones sobre lo que es el clima laboral de una empresa. Quizás la más sencilla y clarificadora es la que nos proporciona uno de los mayores especialistas en este campo, cuando define el clima laboral (o clima organizacional) como “La colección y el patrón de funcionamiento de los factores del entorno organizacional que generan motivación” (--“Leadership and organizational climate”, Robert Stringer, 2002). De acuerdo con esta definición, el objetivo final que se busca con el clima laboral es explicar los motivos por los que las personas que trabajan en una organización se sienten más o menos motivadas al ejercer sus obligaciones profesionales. Conocer las causas subyacentes de la motivación es muy importante, porque nos permitirá actuar sobre ellas para aumentar la motivación de las personas. Y el motivo por el cuál a cualquier empresa debería interesarle que las personas estén motivadas es muy simple: todos los estudios certifican la fuerte relación existente entre la motivación de los empleados y los resultados de la empresa.

Las empresas -y esto es igualmente válido para las PyMEs que para las grandes empresas- deben medir y gestionar el clima laboral para conseguir mejores resultados económicos. En el caso de las pequeñas empresas, el factor humano suele ser aún más importante, puesto que en la mayoría de los casos no se dispone del potencial económico, la inercia del mercado ni la marca asociados a las grandes corporaciones.

Tal y como explicábamos antes, además de medir el clima laboral, está claro que podemos y debemos intervenir en él para gestionarlo, con la intención de modificarlo de la forma que más nos convenga. Así pues, una vez tenemos los resultados que nos explican la situación actual, podremos planear el “clima objetivo” que deseamos para el próximo año, para luego incidir en los factores determinantes a lo largo del ejercicio de manera que nos lleven al objetivo previsto. En años sucesivos adaptaremos los objetivos y corregiremos el rumbo a seguir de acuerdo con la evolución de la empresa. La metodología de gestión del clima laboral es parecida a la que usaríamos para realizar el presupuesto económico del próximo año, con la salvedad que, en el caso del clima laboral, estaremos tratando con elementos intangibles que no pueden medirse, interpretarse ni manejarse de igual modo al usado en la vertiente “tangible” de la empresa.

La evaluación y gestión del clima laboral es, pues, un componente esencial para la correcta gestión de las empresas y, como tal, es una parte indispensable de las metodologías de gestión empresarial más reputadas de la actualidad (Balanced Scorecard, EFQM, etc.,).

Las encuestas de clima laboral

El método más habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a los empleados (a veces también pueden complementarse con entrevistas personales). Diseñar y llevar a cabo las encuestas de clima laboral puede llegar a ser un tema complejo (requiere poseer conocimientos sobre clima laboral, psicología, estadística y metodología de encuestas), por lo que en muchos casos las empresas deciden subcontratar su realización a empresas especializadas en este tema que ya cuentan con el know-how, herramientas y software necesarios para acometer este tipo de proyectos.

Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza una encuesta de clima laboral es el anonimato. La metodología debe permitir preservar el anonimato de las personas encuestadas, un factor indispensable si queremos asegurar la máxima sinceridad en las respuestas. La subcontratación de empresas externas para la realización de las encuestas es en este caso una garantía de anonimato adicional para los empleados.

En general, los cuestionarios de clima laboral suelen estar formados por los tres siguientes tipos de preguntas

1. Preguntas demográficas y de segmentación: Nos permiten adquirir información acerca del encuestado que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis grupal de los resultados.
2. Preguntas de clima laboral: Nos permiten valorar los factores determinantes de la motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas de clima, puesto que debe contener las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que forman parte del clima laboral de la empresa. La mayoría de las empresas que se dedican a realizar encuestas de clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan a la singularidad de las empresas clientes.
3. Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del clima laboral, que nos ayudará a modular los resultados obtenidos mediante los otros cuestionarios.

En muchas ocasiones las empresas aprovechan la realización de una encuesta de clima laboral para introducir en la encuesta algunas preguntas que, aunque no están estrictamente relacionadas con el clima laboral, también servirán a la empresa para mejorar su gestión organizativa. Las encuestas de clima pueden contener con frecuencia preguntas y factores para evaluar la satisfacción de los empleados sobre varios departamentos (por ejemplo, informática o recursos humanos), u otros temas de interés para la compañía.

Es importante afrontar la realización de una encuesta de clima laboral con unas expectativas temporales claras de lo que representa un proyecto de este tipo. La duración de un proyecto de evaluación del clima laboral raramente es inferior a uno o dos meses, puesto que es necesario pasar por diversas fases:

• Fase de diseño de la encuesta: Deben definirse los factores, las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra (si es necesaria), las variables de segmentación y el formato de la encuesta (por ejemplo, los temas de anonimato). En también conveniente diseñar el cuadro de mando que la empresa deberá utilizar para gestionar el clima laboral. Este cuadro de mando describe la relación que hay entre las preguntas y los factores que generan la motivación.
• Fase de comunicación: Definición e implementación de la estrategia de comunicación a los empleados. Esta fase es muy importante para hacer copartícipes a los empleados del proyecto de clima laboral. También permite maximizar la participación en la encuesta y eliminar las posibles reticencias sobre el anonimato,
• Fase de realización de la encuesta: Antiguamente únicamente se usaban cuestionarios en papel. Hoy en día éstos están siendo progresivamente reemplazados por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de costes. El software de encuestas actual permite combinar los cuestionarios en papel con la captura de los datos a través de Internet, creando sitios web para contestar los cuestionarios. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de identificación privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a Internet.
• Fase de análisis y comunicación de resultados: Obtención de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir. Una vez la dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a todos los empleados. Esto permite implicarles en el proyecto de clima, lo que redundará en una motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras.

Interpretación de resultados y gestión del clima

El software actual, además de automatizar la realización de la encuesta, permite la visualización inmediata de resultados durante la ejecución o al final de la encuesta. Las estadísticas relacionadas con las respuestas se computan automáticamente, así como el cuadro de mando con indicadores (los factores, calculados a partir de las respuestas), que nos permite obtener una visión de más valor añadido sobre los resultados. Las encuestas de clima pueden llegar a tener un número elevado de preguntas (muchas veces alrededor de 80), lo que hace difícil localizar y visualizar los posibles puntos fuertes o débiles del clima de la empresa. En estos casos es muy importante disponer de un sistema de indicadores automatizado que permitirá simplificar la visualización de resultados y mejorar la gestión del clima.

La tecnología actual también permite la generación automática de reportes (p.ej. en PDF) y el análisis por segmentos de los datos, que permite comprender las diferencias entre grupos, lo que nos permite diseccionar los problemas u oportunidades. También nos permite visualizar evoluciones, que nos ayudarán a entender si las estrategias que se han seguido (por ejemplo una inversión en un determinado factor del clima que estaba mal el pasado año) han surtido efecto y, por lo tanto, ha mejorado la motivación del personal.

El software de clima laboral debe garantizar el anonimato de las personas que han participado en la encuesta. Esto se consigue ocultando de forma automática la información que podría poner en peligro el anonimato de las personas, permitiendo únicamente la visualización de datos por encima de un umbral de anonimato (por ejemplo, grupos de más de 6 personas).

Todo ello puede realizarse de forma cómoda y a través de Internet, sin necesidad de instalar nada en los ordenadores de las empresas en las que se realiza el proyecto de clima laboral.

Además del análisis de resultados a través del software, es importante realizar un análisis de datos cualitativo que incluya el contenido de las respuestas abiertas y cálculos estadísticos ad-hoc. Este análisis cualitativo es conveniente que sea realizado conjuntamente por el staff directivo de la empresa y por un experto en clima laboral, normalmente de una empresa externa. La participación de la dirección es necesaria para situar los resultados en su contexto apropiado. El experto en clima laboral aportará su know-how de recursos humanos, estadístico, estratégico y la posibilidad de comparar (benchmarking) los resultados con otros casos y empresas, lo que permitirá una comprensión y análisis más profundos de los factores motivacionales que hay detrás de los modelos de clima laboral. Ambas partes podrán diseñar la estrategia a seguir para conseguir los objetivos de clima laboral marcados de cara al futuro.

Conclusión

El clima laboral es hoy en día un elemento indispensable en la planificación estratégica de las empresas, puesto que permite gestionar la motivación de los empleados con el objetivo de conseguir mejores resultados económicos. Gracias a la tecnología actual, que permite la realización de encuestas con un coste no demasiado elevado y la visualización de los resultados de forma fácil y cómoda, las encuestas de clima laboral cada vez son más utilizadas por todo tipo de empresas.

Códigos de ética empresarial

Debido a los grandes esfuerzos y a la constante integración de una conciencia de Responsabilidad Social Empresarial por parte de diversos sectores, el mundo empresarial está comprobando que de nada sirve la capacidad técnica, administrativa y financiera de una compañía, si ésta carece de principios o de un sustento ética que lo avale.

En este sentido el empresariado ha sentido, o más bien debería sentir, la necesidad de elaborar su propio código de ética, el cual reúna todas las directrices de buen comportamiento que debe llevar a cabo la misma organización y sus propios integrantes, con el fin de establecer internamente una actitud de responsabilidad social.

Si bien el empresario debe reconocer la heterogeneidad de sus trabajadores, y entender la difícil misión de adaptarlos a un mismo orden de responsabilidad social, de él depende el cumplimiento de los deberes éticos, ya que es un elemento esencial para fomentar el desarrollo del sector privado sobre bases sólidas.

Estos deberes éticos constituyen un común denominador que deberían poseer todos los miembros del empresariado en su ejercicio profesional y de negocios, por lo cual es necesario que todos tomen conciencia de su importancia.

Esta compilación tiene por objetivo definir la ética que debe primar en el empresariado en general, como una forma de autorregulación que genere un clima de negocios cada vez más seguro y estable a nivel macro.

Es por ello que se debe derribar la creencia que los códigos y deberes éticos son sólo para empresas grandes, que tienen gran cantidad de empleados y que facturan grandes sumas; o que por otro lado, son solamente las empresas de países desarrollados o con altos estándares laborales las que deben llevarlos a la práctica.

Las empresas, al margen de su tamaño, facturación, procedencia, industria, entre otras características, deben estar concientes de la importancia de la contribución que significa generar sus propios códigos de ética, al margen de que existan códigos generales para tosas las organizaciones por igual.

Se debe generar entonces una necesidad en el sector empresarial de formular sus propios códigos de ética con el fin de generar un mayor desarrollo sustentable y una permanencia de las buenas prácticas dentro de sus actividades.